Abogado Laboralista en Tenerife | Defensa legal de trabajadores y empresas

Dispones de 20 días hábiles (no computan sábados, domingos ni festivos) contados a partir del día siguiente a la fecha de efectos del despido. Este plazo es de estricta caducidad. La presentación de la papeleta de conciliación administrativa ante el servicio de mediación (como el SMAC o CMAC) suspende temporalmente el cómputo de los días hasta la celebración del acto o transcurrido el plazo legal fijado por la normativa procesal.

Procedente: La empresa acredita las causas legales alegadas y cumple los requisitos formales. Si es objetivo, se percibe una indemnización de 20 días por año (máximo 12 mensualidades); si es disciplinario, se extingue sin indemnización.   

Improcedente: La empresa no logra probar los hechos imputados o comete defectos de forma grave. El empleador debe optar entre readmitir al trabajador (abonando los salarios dejados de percibir) o indemnizar con 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades (45 días por año y hasta 42 mensualidades para la antigüedad previa a febrero de 2012).   

Nulo: Se declara cuando el despido vulnera derechos fundamentales (discriminación por enfermedad, embarazo, permisos parentales, etc.). Obliga a la readmisión inmediata, al pago de todos los salarios de tramitación devengados y a una posible indemnización complementaria por daños morales.

Sí. Tras la unificación de doctrina del Tribunal Supremo en aplicación del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, la empresa está obligada con carácter general a abrir un trámite previo de audiencia. En dicho trámite debe comunicar de forma concreta los cargos imputados y conceder un plazo razonable de alegaciones para que la persona trabajadora pueda defenderse antes de formalizar la decisión extintiva. Omitir este trámite determina la improcedencia del despido por defecto de forma.

Puedes firmarlo, pero es imprescindible escribir de puño y letra la mención «No conforme» junto con la fecha real del día en que se recibe el documento. Firmar únicamente acredita que recibes el papel; la mención «No conforme» evita que el documento tenga efectos liberatorios y reserva íntegro tu derecho a reclamar la indemnización correcta, las cantidades pendientes o la nulidad del despido en los juzgados.

Sí. En la inmensa mayoría de conflictos laborales (despidos, reclamaciones de cantidad o sanciones), la presentación de la papeleta de conciliación administrativa previa es un requisito de procedibilidad obligatorio. Si se alcanza acuerdo (con avenencia), este tiene la misma fuerza ejecutiva que una sentencia judicial firme. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, queda abierta la vía para demandar ante el Juzgado de lo Social.

Estar de baja por incapacidad temporal no supone un blindaje absoluto contra el despido, pero este no puede tener como motivo la enfermedad en sí. Tras la Ley 15/2022 de igualdad de trato, la enfermedad es causa de discriminación expresa. Si existen indicios de que el despido se produce por estar enfermo (por ejemplo, cese fulminante tras comunicar la baja o sin causa justificada), el despido se califica como nulo. Para que sea calificado como procedente, la empresa debe acreditar de forma muy rigurosa motivos objetivos o disciplinarios totalmente ajenos a la situación médica.

No de forma directa ni automática. A raíz de la jurisprudencia comunitaria (caso Ca Na Negreta) y la reforma laboral correspondiente, la empresa no puede extinguir el vínculo sin antes evaluar y ofrecer los ajustes razonables necesarios en el puesto de trabajo o la reubicación en una vacante compatible con la capacidad psicofísica del empleado. Únicamente si se acredita documentalmente que las adaptaciones suponen una carga excesiva o desproporcionada, podrá extinguirse el contrato sin incurrir en discriminación por razón de discapacidad.

Además de la prestación económica de la mutua o Seguridad Social y de la posible indemnización por daños y perjuicios a cargo del seguro de responsabilidad civil, se puede exigir el recargo de prestaciones. Si la empresa infringió normas de seguridad e higiene, la Seguridad Social incrementa todas las prestaciones derivadas del accidente (baja, pensiones de invalidez, etc.) entre un 30% y un 50%, recargo que debe abonar obligatoriamente la empresa de sus propios fondos y que no puede ser cubierto por ninguna póliza de seguro. El plazo de prescripción para solicitar este recargo es de 5 años.

Sí, a través de la acción de extinción indemnizada del contrato (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). Ante impagos continuados (habitualmente a partir de tres mensualidades acumuladas), retrasos graves y reiterados, modificaciones que vulneren la dignidad profesional o acoso continuado, el trabajador puede solicitar al juez la extinción. Si se estima la demanda, se percibe la misma indemnización tasada que en un despido improcedente (33 días por año) y se accede a la prestación contributiva por desempleo.

Como regla general, sí; la relación sigue viva hasta que recaiga sentencia firme o haya acuerdo en conciliación. Abandonar el puesto por propia iniciativa podría interpretarse como una baja voluntaria o facultar un despido disciplinario. No obstante, cuando la permanencia resulte intolerable para la salud física o psicológica (situaciones de hostigamiento o menoscabo grave a la dignidad), se puede solicitar al juzgado, mediante medidas cautelares en la propia demanda, la exoneración inmediata de acudir al puesto de trabajo.

El plazo legal de prescripción para reclamar cantidades adeudadas de carácter salarial es de 1 año natural a contar desde el día en que debieron haberse cobrado. En vía judicial, las deudas salariales devengan adicionalmente un recargo por mora del 10% anual a favor del trabajador.

Durante el descanso anual retribuido, el empleado debe percibir su retribución ordinaria completa. La jurisprudencia prohíbe reducir la nómina de vacaciones al salario base excluyendo los complementos habituales. Todos los pluses percibidos con regularidad (como turnicidad, nocturnidad, peligrosidad o incentivos variables constantes) deben promediarse y pagarse en el periodo vacacional, excluyéndose únicamente las partidas extrasalariales que compensen gastos directos de trabajo efectivo (como dietas o kilometraje).

El registro horario de entradas y salidas es obligatorio y debe conservarse a disposición durante un mínimo de 4 años. En los contratos a tiempo parcial, si la empresa no lleva este registro de manera fehaciente o no lo aporta cuando es requerida, el contrato pasa a presumirse legalmente como celebrado a jornada completa, salvo que el empleador logre aportar prueba concluyente de lo contrario.

Si se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), la empresa debe justificar causas económicas, técnicas, organizativas o productivas y notificarlo por escrito con al menos 15 días de antelación. El trabajador dispone de tres opciones:   

• Aceptar las nuevas condiciones.
• Rescindir el contrato con derecho a indemnización tasada de 20 días por año (máximo 9 mensualidades) y acceso a desempleo, si el cambio afecta a jornada, horario o turnos y causa un perjuicio evidente.
• Impugnar judicialmente la modificación en un plazo de 20 días hábiles para que el juzgado la declare injustificada o nula.

Plazo de la empresa para sancionar: Las faltas leves prescriben a los 10 días; las graves, a los 20 días; y las muy graves, a los 60 días desde que la dirección tuvo constancia fehaciente de ellas. En cualquier caso, prescriben a los 6 meses de haberse cometido (prescripción larga).

Plazo del trabajador para recurrir: Dispones de 20 días hábiles desde la notificación de la sanción para impugnar judicialmente ante el Juzgado de lo Social, previa papeleta de conciliación. Si el juez anula la sanción, la empresa debe abonar el sueldo retenido durante la suspensión de empleo y regularizar las cotizaciones.

Sí. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada, ordenación de turnos o teletrabajo para conciliar la vida familiar hasta que los hijos cumplan 12 años, manteniendo el 100% de la retribución. Tras la petición, se abre un periodo obligatorio de negociación de máximo 15 días con la empresa. Si el empleador se opone, debe motivarlo detalladamente en causas objetivas y organizativas; ante una negativa injustificada, se puede interponer una demanda rápida a través del procedimiento especial de conciliación de la vida laboral.

El pacto de no competencia postcontractual sólo es plenamente válido si reúne dos requisitos obligatorios:

1. Que la empresa demuestre un efectivo interés comercial o industrial.   
2. Que abone al trabajador una compensación económica adecuada y razonable durante el tiempo que dure la restricción.   

El plazo máximo de limitación es de 2 años para personal técnico y de 6 meses para los demás empleados. Si el pacto no incluye una contraprestación económica real o permite a la empresa desvincularse unilateralmente al momento de la salida, es radicalmente nulo y no vincula al trabajador.